الثلاثاء، 11 ديسمبر، 2012

المحاضرة العاشرة - الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية - 9/12/2012

المحاضرة العاشرة - الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية - 9/12/2012
 كتبها : مصطفى فتحى 

ملحوظة : المحاضرة دى ملهاش فصل فى الكتاب 

تابع / ادارة الموارد البشرية فى المشروعات الصغيرة ومتوسطة الحجم

- بعض القيود والمعوقات التى تعوق المقدرة التنافسية للمشروعات الصغيرة و متوسطة الحجم :-

1) قيود متصلة بالحجم
- الحجم الصغير يؤدى الى عدم الاستفادة من وفورات الحجم الكبير , و يؤدى الحجم الصغير الى ارتفاع نسبة و معدلات المخاطر وبالتالى لا يكون لدى المشروعات الصغيرة امكانية للاستفادة من المجالات التى لها مخاطر عالية مثل :- البحوث والتطوير و الحصول على شهادات الجودة .
2) خلل يشوب السوق ( التسويق )
- معظم الجهات تفضل التعامل مع عدد قليل من الشركات الكبيرة افضل من تعاملها مع عدد كبير من الشركات صغيرة الحجم , وهذا لانه فى المشروعات الكبيرة يسهل الحصول على معلومات و مراقبة تصرفاتها وتكلفة تنفيذ العقود تكون اقل عنها فى حالة الشركات الصغيرة .
3) تخلف التكنولوجيا والتقنية المستخدمة
- معظم التكنولوجيا فى المشروعات الصغيرة والمتوسطة فى مصر قديمة جدا و تقليدية للغاية , لانه لا توجد بحوث للتطوير ولا توجد اى صلة بالجامعات او مراكز البحوث المحيطة و لا توجد مراكز للصيانة الات والتكنولوجى المستخدم , كما لا يوجد اى تحسين او تطوير فى شكل و تصميم المنتجات .
4) انخفاض فرص الحصول على التمويل
- معظم الشركات الصغيرة لا يوجد لديها فرص للحصول على القروض لانها لا تمتلك ضمانات كافية للحصول على تمويل ضخم .
5) الركود فى الطلب
- احيانا تصل نسبة الركود فى الطلب الى 70 % لدى الشركات الصغيرة وذلك بسبب عدم قدرتها التسويقية والترويجية العالية كما انها لا تمتلك منافذ توزيع كثيرة مثل الشركات الكبرى .
6) انخفاض مستوى التصدير
- وذلك بسبب ارتفاع تكاليف التصدير وغيرها من المشاكل مثل عدم توافر وكلاء و قنوات للتصدير بالاضافة الى عدم المام الشركات الصغيرة بمعايير التصدير بجانب انها ليس لديها القدرة على المنافسة فى الاسواق الدولية لارتفاع تكاليف المواد الخام .
7) ضعف الترابط بين المنشأت الصغيرة والكبيرة
- يعود هذا الى وجود المنشأت الصغيرة فى المدن الصغيرة والقرى الريفية عكس المنشأت الكبرى التى توجد فى مدن كبيرة فهنا تقل معدلات التعاون مع المنشأت الصغيرة , خاصة فى حالة الكساد حيث تهتم المنشأت الكبيرة بمواجهة مخاطر فترة الكساد و لاتهتم بالتعاون و مساعدة المشروعات الصغيرة .
8) عدم الاهتمام بتنمية الموارد البشرية
- نتيجة لانخفاض الاجور لا تستعين المشروعات الصغيرة بالعمالة الجيدة .
9) الاجراءات والتعقيدات الروتينية .
10) المغالاة فى الضرائب والتأمينات الاجتماعية .

انواع المشروعات الصغيرة ومتوسطة الحجم فى مصر :-
1) صناعات حرفية وهى تعتمد على المهارة الفنية مثل ورش النجارة .
2) مشروعات منزلية و يغلب عليها الطابع العالئلى .
3) المشروعات الريفية .
4) مشروعات صغيرة مستقلة:
وهى تعتمد على خط انتاجى واحد وتنتج سلعة واحدة سواء هذه السلعة منتج نهائى او منتج وسيط .
5) مشروعات صغيرة غير مستقلة :
وهى مصانع صغيرة مغذية تتعاقد مع مصانع كبيرة لانتاج مرحلة من خط انتاجى كامل .

- لذلك تنخفض القدرة التنافسية للمشروعات الصغيرة بسبب تلك القيود والمعوقات , لذلك تكون معظم الجهود الحكومية لدعم تلك المشروعات تكون اما مساعدات ودعم مالى او فنى لمساعدة المشروعات الصغيرة على مواجهة القيود والمشاكل التى تواجه الحجم الصغيرة .

- ونتيجة ايضا لتلك القيود و المعوقات تلجأ المشروعات الصغيرة ومتوسطة الحجم الى عمل تكتلات .
- ما هو المنطلق او الاسباب التى تقف وراء اتجاه المشروعات الصغيرة نحو عمل تكتلات :-
1- التحالف والتشابه هى استراتيجية يمكن ان تتبعها الشركة لتقوية مركزها وقدرتها التنافسية .
2- قد يتم التحالف سعيا وراء تخفيض تكلفة المعاملات .
3- يحكم هذا التكتل مدخل التعاونية الموارد من خلال الجمع بين القدرات و المزايا التنافسية لاكثر من مشروع صغير .
4- تعويض النقص فى الاحتياجات و المواد التى تدعم الموقف الاستراتيجى للشركة .
5- دوافع اجتماعية وتتمثل فى الاستفادة من خصائص قادة المشروعات الصغيرة .

- انواع تلك التكتلات :-
أ) عناقيد صناعية
ب) الشبكات والعلاقات التعاونية

اولا :- عناقيد صناعية ( التجمعات العنقودية )
- هى تجمع و تركز بعض الشركات المتقاربة فى بعض المناطق الصناعية اى انها متقاربة جغرافيا و المؤسسات التابعة لها و التى ترتبط مع بعضها البعض بعلاقات تكاملية ومصالح مشتركة , فالمشروعات الصغيرة التى تعمل فى نفس الظروف عندما تتجمع تسمى بالتجمع العنقودى .

- اسباب التجمع العنقودى وهى اسباب اقتصادية :-
1) قرب مصادر المواد الاولية
2) توفير خدمات تطوير الاعمال فى مكان واحد
3) توافر العملاء الذى تجذبهم كتلة المشروعات المترابطة او التمنافسة فى مكان واحد
4) توافر الايدى العاملة

لاحظ :-
عندما تمتد وتتخطى العناقيد الصناعية مبدأ التخصص و تقسيم العمل بين المشروعات المنتمية للعنقود وتشمل اشكال من التعلم بين الشركاء المحليين فى المنطقة بما يدعم الانتاج المحلى تصبح تلك المنطقة ( منطقة صناعية )


ثانيا :-  الشبكات والعلاقات التعاونية 
- هى شكل يحدث فيه نوع من التعاون والتبادل بين المشروعات الصغيرة وبعضها , وبينها وبين مؤسسات اخرى دون شرط تواجدها فى نفس المكان الجغرافى .

- كيف تدار الموارد البشرية فى المشروعات الصغيرة ؟ هل بنفس الشكل و الطريقة التى تدار بها فى المشروعات الكبيرة ؟ ام يوجد اختلافات ؟
- هناك تحديان يواجهان المشروعات الصغيرة ينتجوا من صنفين من خواص تلك المشروعات :-
1) خاصية الحجم ( حجمها صغير )
2) خاصية الجداثة ( حديثة نسبيا )
وينتج ذلك انشطة غير رسمية للادارات المختلفة ومنها الموارد البشرية , كما انها ليس لديها خبرة وشرعية بسبب صغر حجمها , لذلك تكون قدرتها على جذب العملاء اقل من الشركات الكبرى .


وظائف ادارة الموارد البشرية فى المشروعات الصغيرة :-

1) وظيفة الاستقطاب و التعيين :
- معظم المشروعات الصغيرة ليس لديها ادارة رسمية للموارد البشرية , ولكن لديها سياسات ضمنية ( غير واضحة ) للموارد البشرية.
- ليس لديها افراد مؤهليين بدرجة عالية .
- لديها مشاكل فى استقطاب الافراد المؤهليين ويرجع ذلك الى :-
أ) عدم شرعية تلك المشروعات كمجال عمل يستهدف الراغبين فى العمل .
ب) الافراد فى المنظمات الصغيرة يقومون بالعديد من المهام والادوار غير محددة المعالم وغير محددة المسؤلية .
ج) ليس لديها موارد مادية ومالية لانفاق الموارد المطلوبة للاعلان ولاستقطاب ولدفع اجور عالية .
وبالتالى فأن :-
- استراتيجيات الاستقطاب فى المشروعات الصغيرة استراتجيات غير منظمة و عشوائية .
- مدير المشروع يقوم بمهام الموارد البشرية .
- معظم مصادر الاستقطاب تكون غير مكلفة مثل : الفرد المرجعى .
- ما يهم مدير المشروع هو اختيار فرد يتوافق فى القيم والخصائص للمشروع .
- تحتاج المنظمات الصغيرة الى تنمية نشاط الاستقطاب .
- يفضل ان تركز وتعتمد تلك المنظمات على العمالة الشرطية المؤقتة .

2) وظيفة الاجور والمرتبات :
- نظام الحوافز فى المشروعات الصغيرة يكون نظام غير رسمى وضعيف وهو احد اسباب ضعف قدرتها على جذب افراد مؤهلين .
- نظام الاجور و الحوافز قد يكون اداة توصيل رسالة معينة للافراد .
- يختلف نظام الاجور والحوافز فى المشروعات الصغيرة عن المشروعات الكبيرة  بسبب :-
1) ندرة الموارد 
2) الغموض وعدم التأكد من قدرة المشروع على الاستمرار 
وتلك الاختلافات تؤدى الى :-
1) وجود استراتجيات مختلفة للحوافز 
2) اختلاف السلوك الذى يؤدى الى حصول الفرد على حافز او مكافأة 

- لذلك عندما يتم تصميم و وضع نظام للاجور والحوافز فهناك 3 قرارات يجب ان تتخذ :-
القرار الاول 
تحديد مستوى الاجور داخل المنظمة ومقارنته بمستوى الاجور خارج المنظمة 
القرار الثانى 
مزيج المدفوعات ( هل المرتب ثابت ام متغير , هل يوجد حوافز ومكافات , هل يحتوى على مزايا وبدلات ؟ )
القرار الثالث 
هيكل المدفوعات ( يشير الى التدرج فى مستويات الدخل ) و تسمى بمدى الاجور 

- معظم المشروعات الصغيرة تهتم بدرجة اكبر بمزيج المدفوعات ( القرار الثانى ) بسبب صغر موارد المشروع الصغير حيث انها تركز على الكم المدفوع كرواتب واجور . 
- لماذا تعتمد المشروعات الصغيرة على الحوافز ؟
لانها من خلال الحوافز تحاول التعامل مع المخاطر المترتبة عن عدم قدراتها على الوفاء بالتزامتها المالية المتمثلة فى الاجور الثابتة , كما انها يمكن ان تستخدم الموارد المالية المخصصة للحوافز كجزء اضافى فى راس المال, بالاضافة الى انها تستطيع ان تزيد الحوافز , اذا كان هناك رواج او تخفض الحوافز فى حالة وجود كساد , عكس المرتب الثابت فيكون عليها التزام بدفعه كاملا فى اى حالة اقتصادية .
- ونتيجة لضعف انظمة الحوافز , ننصح المشروعات الصغيرة ومتوسطة الحجم باستخدام نظام الحوافز المعنوية :- التشجيع و المدح و تصوير العمل كأنه يكسب الفرد معرفة جديدة و تعلم جديد .


3) التدريب فى المشروعات الصغيرة :
- ليس لدى المشروعات الصغيرة القدرة على تقديم برامج رسمية فى مراكز تدريب خارج المنظمة فمن ثم فهى تعتمد بدرجة كبيرة على التدريب داخل مجال العمل الذى يقدمه عامل من القدامى والذى قد يترتب عليه مساوىء مثل : نقل عادات واخطاء للفرد المتدرب وعدم توافر الوقت الكافى للتدريب .
- المشروعات الصغيرة تعتمد بدرجة كبيرة على عملية تقديم الفرد للمشروع فى احداث التكيف الاجتماعى وذلك بسبب صغر حجم المشروعات الصغيرة لذلك يتكيف الفرد فى تلك المشروعات بشكل اسرع من المشروعات الكبيرة .

- يتم الاعتماد على تدريب الفرد على مهام و وظائف متعددة لكى تسهل عملية الاحلال عن طريق ان يحل الفرد محل افراد اخرين فى المشروع الصغير بسهولة .

4) تقييم الاداء :
- لا يوجد تقييم اداء رسمى بسبب عدم الرسمية و قلة عدد الافراد داخل المنظمة صغيرة الحجم , لذلك لا يوجد اجراءات رسمية لادارة الاداء ولتقييم الاداء , كما انه ليس لديها طريقة محددة للاستغناء عن الافراد فعندما ينخفض اداء الفرد يتحدث معه مدير المشروع وجها لوجه بصورة غير رسمية وبالتالى ليس لديهم امكانية لاستخدام تقييم الاداء بشكل اكثر رسمية .

لاحظ :
تقييم الاداء يختلف عن ادارة الاداء :-
- تقييم الاداء هو جزء من عملية ادارة الاداء , اى ان عملية ادارة الاداء اعم واشمل .
- يتم فى ادارة الاداء التالى :
1- تحديد الاهداف التنظيمية ( اهداف العمل )
2- قياس الاداء الفعلى
3- تحديد الفجوة بين الاداء الفعلى والاداء المستهدف
4- اعطاء معلومات للفرد عن نتائج اداه
5- وضع استراتجيات لتحسين الاداء او التخلص من الافراد .

انتهت المحاضرة 

https://lh6.googleusercontent.com/-CgD8J4LGG18/UQyVVXwU-zI/AAAAAAAAJvI/1X8e-seHjmA/s351/fb.png